Müsahibə

Əmək Məcəlləsində (məzuniyyətlə bağlı) nəzərdə tutulmuş dəyişikliklər-MÜSAHİBƏ

Bugünkü müsahibimiz əmək qanunvericiliyi sahəsində mütəxəssis və ekspert Pərvin Abbasovdur.Onunla müsahibəmizdə, son dövrdə Əmək Məcəlləsində (məzuniyyətlə bağlı) nəzərdə tutulmuş dəyişiklikləri müzakirə edəcəyik.

 

Əmək Məcəlləsində məzuniyyət hüququnun (əsas məzuniyyət) növbəti ilə ötürülməsinin qadağan edilməsi və atalar üçün də uşağın doğulmasına görə ödənişli sosial məzuniyyətin verilməsi nəzərdə tutulur.Bu dəyişkliklərə münasibət bildirməyinizi xahiş edirəm.

Təşəkkür edirəm.

Nəzərinizə çatdırım ki,Əmək Məcəlləsində iş ilinə görə məzuniyyətin növbəti ilə keçirilməsi və ya məzuniyyətdən istifadə edilmədiyi üçün kompensasiya nəzərdə tutulmuşdur.Lakin nəzərdə tutulmuş yeni dəyişiklikdə işçi hökmən həmin ilin məzuniyyətindən istifadə etməlidir.Bugünün reallığını nəzərə alaraq deyə bilərik ki,işəgötürəndən çox işçi özü məzuniyyətdən istifadə etmək istəmir.Bunun da səbəbi işçinin işdə olmadığı aylar üçün əmək haqqını ala bilməməsidir.Büdcədən maliyyələşən təşkilatların illik büdcəsində əmək haqqına əlavələr,maddi yardımlar və mükafatlar nəzərdə tutulsa da özəl sektorda bu biraz məhduddur.Atalar üçün də uşağın doğulmasına görə ödənişli sosial məzuniyyətin verilməsi məsələsinə gəldikdə isə qanunvericilikdə bununla bağlı müddəa nəzərdə tulur.Lakin sosial məzuniyyət ödənişsiz nəzərdə tutulub.Qadınlar üçün iki və daha artıq uşağın dünyaya gəlməsi,kənd təsərrüfatında çalışan qadınlar üçün sosial məzuniyyətdə əlavələr nəzərdə tutulmuş olmasına baxmayaraq Ataya yalnız 14 gün ödənişli Sosial məzuniyyətin verilməsini də ədalətsiz hesab edirəm. Beləki,əgər uşaq çətin doğularsa və ya iki və daha artıq uşaq dünyaya gələrsə onda Atanında 14 günlük sosial məzuniyyəti 30 günədək artırılması məqsədəmüvafiq olardı.Əmək qabiliyyətli yaşda olan əmək qabiliyyətli məşğul əhalinin statistikasına baxsaq məşğul əhalinin böyük bir hissəsi nəinki ata hətta babadırlar.Demək istədiyim odur ki Əmək Məcəlləsində və Məşğulluq haqqında qanunda dəyişilməsi vacib olan daha mühüm müddəlar var.

Hansı mühüm müddəalardır deyə bilərsiz?

Məcəllədə son haqq hesabla bağlı müddəada nəzərdə tutulub ki,işçiyə son haqq hesab onun işdə olduğu sonuncu iş günü tam şəkildə ödənilməlidir.Digər qununda isə nağdsız hesablaşmayla bağlı müddəa nəzərdə tutulub.Belə qənaətə gəlmək olar ki,Nağdsız hesablaşma haqqında Qanunla Əmək Məcəlləsinin 174.2 bəndi ziddiyət təşkil edir.İşəgötürənlərin əksəriyyəti,hətta büdcə təşkilatları belə son haqq hesabı işçinin hesabına həmin gün köçürə bilmirlər.Nəzərə alsaq ki,son haqq hesabı həmin gün verimədiyinə görə işəgötürənə inzibati cərimə nəzərdə tutulmuşdur.Təklif edərdim ki,həmin müddəti Əmək Məcəlləsinin 87.2 maddəsinə uyğunlaşdıraraq beş iş gününə qədər artırsınlar.

Daha vacib məsələlərdən biri isə İşsizlik müavinətinin verilməsində olan məhdudiyyətlərdir.Nəzərə alsaq ki,həm işəgötürən həmdə işçi əmək haqqılarından qanunla müəyyən edilmiş məbləğdə işsizlikdən sığorta haqqı ödəyirlər.Lakin işsizlik müavinəti yalnız Əmək Məcəlləsinin 70 maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilən işçilərə şamil olunur.Bu hal hüququn hipotezası və dispozisiyası arasında ziddiyyət təşkil edir.Əksər müəssisələr və hətta Dövlət qurumları işçi ilə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70 maddəsinin “a” və “b” bəndləri və Dövlət Qulluğu haqqında Qanun ilə xitam verərkən gözləməkləri məcburi olan müddətləri və prosedurların əziyyətini nəzərə alaraq digər maddələrlə əmək müqavilələrinə xitam verirlər.Belə olan halda işçinin işsiz qaldığı dövrdə işsizlik müavinətini almaq hüququ olmur.Əgər işçinin əmək haqqından İşsizlikdən sığorta haqqı tutulursa nə üçün gələcəkdə bu hüququndan istifadə etməməlidir.Bu Qanunda dəyişklik edilməsi vacib məsələlərdəndir.

Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinə müəyyən dəyişikliklərin edilməsi də zəruridir.Belə ki,bir çox işəgötürənlər işçi ilə əmək müqviləsinə 69-cu maddə ilə xitam verirlər.Halbuki həmin maddə qaydaları özündə ehtiva edir.Təcrübəmdə 69.3, 69.4, 69.6, 69.7 və s.ilə işçinin əmək müqaviləsinə xitam verildiyinə rast gəlməmişəm.Bir çox hallarda HR-lar işçi ilə əmək müqaviləsinə 69.1 və 69.5-ci maddə ilə xitam verirlər ki,burda da kobud qanun pozuntusuna yol verirlər.Məsələn;işçi 01 may 2020-ci il tarixdə işəgötürənə ərizə ilə müraciət edərək həmin tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini xahiş edib.İşəgötürən həmin tarixdən Əmr imzalayır və əmək kitabçasında Əmək Məcəlləsinin 69.1-ci maddəsinə istinad etdiyin göstərir.Halbuki həmin maddənin tələbinə görə işəgötürən 1 ay(istisna halları nəzərə alsaq) gözləməlidir.

İşçi 01 may 2020-ci il tarixdə işəgötürənə ərizə ilə müraciət edərək əmək müqaviləsinə xitam verilməsini xahiş edir.Lakin xitamın tarixini göstərmir.İşəgötürən işçinin, ərizənin sonunda göstərdiyi tarixi əsas tutaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verir.Halbuki,işəgötürən 1 ayın bitməsini mütləq gözləməlidir.Yekunda Məhkəmələr tərəfindən belə Əmrlər ləğv olunur və işəgötürənə xitamı düzgün vermədiyi üçün inzibati cərimə tətbiq olunur.

Müsahibəni hazırladı:

ZAUR TALIBLI

“Rezonans İnformasiya Portalı”-nın redaktoru

Ətraflı

Bənzər məqalələr

Bir cavab yazın

Sizin e-poçt ünvanınız dərc edilməyəcəkdir. Gərəkli sahələr * ilə işarələnmişdir

Back to top button